Beroepsinstituut van Erkende Boekhouders
en Fiscalisten
Wet van 22 april 1999
 
Nr 84 - 15.10.00 - Een balans inzake de opzeggingstermijnen
84N opzeggingstermijnen

Editie nį 84 van 15 oktobre 2000

DE BALANS INZAKE DE OPZEGGINGSTERMIJNEN

    Auteur:
    Hugo Mormont

Voor de werkgever evenals voor de werknemer, zijn de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst kan worden beŽindigd, en meer in het bijzonder de kwestie van de in acht te nemen opzeggingstermijn, van aanzienlijk belang.

De wijzigingen die onlangs ter zake werden aangebracht door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 betreffende de opzeggingstermijnen van de arbeiders, en waarvan de belangrijkste bepalingen op 1 oktober 2000 van kracht werden, lijken ons een geschikte gelegenheid om de balans op te maken inzake de opzeggingstermijnen.

I. INLEIDING EN AFBAKENING VAN DE UITEENZETTING

Alvorens de beschrijving te geven van alle voorschriften inzake opzeggingstermijnen ingeval van ontslag vanwege de werkgever of de werknemer, is het nuttig te onderstrepen dat de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst mits opzegging enkel voorbehouden is voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met uitsluiting dus van de zogenoemde atypische overeenkomst waaronder moet worden verstaan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor een specifiek werk of, a fortiori, de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Deze laatstgenoemde arbeidsovereenkomsten waarvan de duur bekend is zodra de arbeidsovereenkomst wordt gesloten, kunnen immers slechts vroegtijdig worden beŽindigd mits de betaling van een vergoeding zonder verwijzing naar een opzeggingstermijn.

Ook te vermelden is het feit dat zelfs met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de toekenning van een opzeggingstermijn tijdens welke de werknemer zijn functies verder uitvoert, geenszins een verplichting is.

Niets weerhoudt immers de werkgever noch de werknemer ervan zijn professionele verplichtingen met onmiddellijke ingang te verbreken. De vergoeding voor de door de tegenpartij geleden schade ingevolge de onthouding van de opzegging waarop deze aanspraak had kunnen maken, valt dan wel voor rekening van de opzeggende partij.

Deze schadevergoeding neemt dan de vorm aan van een opzeggingvergoeding die krachtens artikel 39 ß 1 van de wet van 3 juli ’78 overeenstemt met het lopend loon dat tijdens de opzeggingperiode aan de tegenpartij had moeten worden toegekend.(1)

Hetzelfde geldt wanneer een onvoldoende opzegging wordt betekend, hetzij door de werknemer of de werkgever. Het betreft dan een aanvullende opzeggingvergoeding die overeenstemt met het loon van de ontbrekende periode.

Om deze inleiding af te ronden vermelden wij nog dat de kwestie van de opzeggingstermijnen, zoals wij dat trouwens zullen vaststellen, afhankelijk van de werknemerscategorieŽn (onder andere arbeiders en bedienden), gekenmerkt wordt door enorme verschillen in de aanpak ervan.

Deze omstreden kwestie duikt vaak op, zowel met betrekking tot de wettigheid ervan als de gegrondheid van de verschillen waarop zij zich baseert.

Wij willen ons hier evenwel beperken tot de opmerking dat de grondwettigheid van deze verschillen door het Arbitragehof in verscheidene arresten (2) werd bevestigd.

Verder vermelden wij dat de CAO nr. 75 betreffende de opzeggingstermijnen van de arbeiders kan worden ingeschreven in het kader van een weliswaar trage tendens, die beoogt de statuten van arbeiders en bedienden dichter bij elkaar te brengen.

II. DE OPZEGGINGSTERMIJNEN VAN DE ARBEIDERS

Het opzeggingstelsel dat op de handwerkers, dat wil zeggen op de arbeiders, van toepassing is werd tot voor kort uitsluitend geregeld door artikel 59 van de wet van 3 juli 78 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Deze bepaling verleent de ontslagen arbeider het recht op een opzegging van 28 dagen wanneer hij minder dan 20 jaar anciŽnniteit in de onderneming telt en een opzegging van 56 dagen in tegenovergesteld geval.

Voor de arbeider die zijn ontslag indient voorziet de wet bovendien een inkorting, met de helft, van de opzeggingstermijnen die hij tegenover zijn werknemer in acht moet nemen, hetzij respectievelijk 14 en 28 dagen.

De collectieve arbeidsovereenkomst die op 20 december door de Nationale Arbeidsraad werd aangenomen en die bij koninklijk besluit van 10 februari 2000 van kracht werd (Belgisch Staatsblad 26 februari 2000), heeft deze wettelijke opzeggingstermijnen, in de veronderstelling dat zij door de werkgever worden betekend, aanzienlijk verlengt.

Deze CAO stelt inderdaad dat voortaan, bij ontslag door de werknemer de opzeggingstermijnen ongewijzigd blijven en bij ontslag door de werkgever de volgende opzeggingstermijnen in acht moeten worden genomen:

- anciŽnniteit van minder dan 6 maanden: 28 dagen (ongewijzigd)

- anciŽnniteit begrepen tussen 6 maanden en 5 jaar: 35 dagen

- anciŽnniteit begrepen tussen 5 en 10 jaar: 42 dagen

- anciŽnniteit begrepen tussen 10 en 15 jaar: 56 dagen

- anciŽnniteit begrepen tussen 15 en 20 jaar: 84 dagen

- anciŽnniteit van meer dan 20 jaar:112 dagen

Al deze nieuwe opzeggingstermijnen worden vanaf 1 oktober 2000 van kracht, met uitzondering van het recht op een opzeggingstermijn van 112 dagen voor arbeiders met een anciŽnniteit van meer dan 20 jaar ,die sinds 1 januari 2000van toepassing is.

Let wel: deze verlengde opzeggingstermijnen zijn niet van toepassing wanneer er reeds opzeggingstermijnen van toepassing zijn die van de wettelijke termijnen afwijken, ongeacht het feit of deze al dan niet voordeliger zijn. Dergelijke veronderstelling is geenszins theoretisch, er bestaan tal van paritaire comitťs waar specifieke bepalingen met betrekking tot de opzeggingstermijnen werden aangenomen, hetzij in de zin van hun inkorting of van hun soms aanzienlijke verlenging .(3)

Hetzelfde geldt wanneer collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing zijn die voorzien in een eigen stelsel van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid. De CAO nr. 75 is dan niet van toepassing maar blijft wel het enig wettelijk stelsel.

Ten slotte vermelden wij nog dat de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 75 de afwijkingen die reeds door de wet van 3 juli 1978 werden toegestaan, geenszins in vraag stelt.

Deze afwijkingen zijn de volgende:

1. De proefclausule waarbij de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste 14 dagen van haar uitvoering (maar evenwel niet vůůr de 7e dag) zonder opzegging kan worden beŽindigd.

2. Het recht, verleend door artikel 60 van de wet, om gedurende de eerste 6 maanden in dienst, contractueel een andere opzeggingstermijn vast te stellen, met die beperking dat de opzeggingstermijn door de werkgever niet minder mag zijn dan 7 dagen en de opzeggingstermijn door de werknemer de helft van deze van de werkgever niet mag overschrijden.

III. DE OPZEGGINGSTERMIJNEN VAN DE BEDIENDEN

De situatie van de bedienden tekent zich totaal anders af dan deze van de arbeiders. Enerzijds door de aanzienlijk langere opzeggingstermijnen die voor bedienden worden toegepast en anderzijds door de drie categorieŽn waarin de bedienden worden onderscheiden.

De eerste categorie is deze van de zogenoemde "lagere" bedienden wiens jaarloon 650.000 BEF niet overschrijdt (hetzij 956.000 voor het jaar 2000).(4)

De tweede categorie is deze van de zogenoemde "hogere" bedienden wiens jaarloon hoger ligt dan 650.000 BEF (956.000 BEF), en waarin zich verder ook de "top" bedienden bevinden wiens jaarloon 1.300.000 BEF overschrijdt (1.912.000 BEF voor het jaar 2000).

Het is nuttig om even bij deze bedragen stil te blijven staan. Zij dienen verstaan worden als het totaal bruto jaarloon en omvatten dus, naast het vast maandelijks loon, de dertiende maand of de eindejaarspremie, het enkel of dubbel vakantiegeld evenals het geheel van de "voordelen verworven krachtens de overeenkomst" die in voorkomend geval op basis van een forfaitair bedrag worden geschat (maaltijdcheques, voordelen ingevolge het privť-gebruik van een bedrijfswagen, werkgeversbijdrage groepsverzekering, terbeschikkingstelling van woongelegenheid,...).

Het Arbitragehof heeft onlangs trouwens beslist, door zich van de gebruikelijke stelling hieromtrent te distantiŽren, dat deze bedragen een discriminatie vormen ten opzichte van de deeltijdse werknemers. (5)

Sindsdien is men het erover eens dat het voor deeltijdse werknemers aangeraden is om de eventuele overschrijding van de wettelijke bedragen te schatten niet door het feitelijke loon maar wel het overeenstemmende loon in het kader van een voltijdse betrekking, in aanmerking te nemen.

1. De "lagere" bedienden

De opzegging waarop de "lagere" bedienden aanspraak kunnen maken of die ze in acht moeten nemen, wordt voorgeschreven door het artikel 82 ß 2 van de wet van 3 juli 1978. Deze bepaling legt ingeval van ontslag door de werkgever, de opzeggingstermijnen vast op drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciŽnniteit in dienst van dezelfde werkgever.(6)

De opzeggingstermijn in geval van ontslag door de werknemer, wordt daarentegen beperkt tot de helft met een maximum van drie maanden.

2. De "hogere" bedienden

Wat de "hogere" bedienden betreft, en bijgevolg de immense meerderheid onder hen, is de vaststelling van de opzeggingstermijn veel minder vanzelfsprekend.

De wet van 3 juli legt inderdaad geen enkele nauwkeurige opzeggingstermijn vast en beperkt zich tot de vermelding dat de in acht te nemen opzeggingstermijn in onderling akkoord tussen de partijen, of indien zij het niet kunnen eens worden, door de rechter moet worden vastgesteld.

De enige bakens die de wettelijke tekst verschaft hebben betrekking op het minimum dat de werkgever in acht moet nemen en overeenstemt met de opzeggingstermijn die van toepassing is voor de "lagere" bedienden.

Bovendien schrijft de wet voor dat de overeenkomst inzake de opzegging ten vroegste op het moment van de ontslagbetekening kan worden gesloten.(7)

Elke vooraf gesloten overeenkomst is bijgevolg nietig.

Deze nietigheid kan zowel door de werknemer als door de werkgever worden ingeroepen.

Insgelijks kunnen de opzeggingstermijnen voor de "hogere" bedienden niet in een collectieve arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

De vraag die zich nu stelt is welke opzeggingstermijn de werkgever aan zijn bediende moet toekennen.

Het antwoord moet dus worden gezocht in de rechtspraak want het zal uiteindelijk de arbeidsrechtbank zijn die zich zal moeten uitspreken inzake aanvaardbare opzeggingstermijnen.

De rechtspraak van het Hof van Cassatie volhardt in zijn stelling dat vier criteria in aanmerking moeten worden genomen.

De anciŽnniteit, het belangrijkste criterium, omdat die erop gericht is de getrouwheid jegens de onderneming te belonen, de leeftijd, de loonklasse evenals specifieke aspecten van de zaak indien zij van nature de snelheid van herplaatsing van de betrokken werknemer beÔnvloeden.

Verschillende formules werden door de doctrine uitgewerkt om te trachten, met name door middel van een statistische analyse van de rechtspraak, de werkgever en werknemer te leiden in het vaststellen van een aanvaardbare opzeggingstermijn.(8)

Ongeacht de kritiek waarop deze formules stuiten(9) , zijn wij genoodzaakt hun doelmatigheid te erkennen en ook het feit dat de meest gekende formule, de formule Claeys(10) algemeen als referentiewerk wordt aanvaard.

Er moet echter wel op gewezen worden dat dergelijke formule puur indicatief is en geenszins bindend is voor de arbeidsrechtbanken die een langere of kortere opzeggingstermijn kunnen toekennen in concreet vooliggende gevallen.(11)

Met betrekking tot de opzegging die de hogere bedienden bij ontslag in acht moeten nemen, zijn dezelfde bepalingen van toepassing (vaststelling door onderling akkoord of door de rechter), met dien verstande echter dat krachtens het artikel 82 ß 3 van de wet van 3 juli 1978, een maximale opzeggingstermijn van 4,5 maanden wordt vastgesteld.

3. De "top" bedienden

Op twee uitzonderingen na zijn in deze laatste categorie praktisch alle bepalingen van de hogere bedienden van toepassing.

De eerste uitzondering bestaat uit het feit dat de maximale opzeggingstermijn bij ontslag door de werknemer vastgesteld is op 6 maanden in plaats van 4,5 maanden.

De tweede uitzondering schuilt in het artikel 82 ß 5 van de wet van 3 juli 1978, in 1994 door de wetgevende macht ingevoerd, dat stelt dat ingeval van ontslag door de werkgever, vůůr de betekening van de beŽindiging van het arbeidscontract, een overeenkomst inzake de in acht te nemen opzeggingstermijn kan worden gesloten.

Deze afwijking wettigt zich op dubbele grond.

Enerzijds verlenen zij een grotere vrijheid aan werknemers die geacht worden over een groter onderhandelingsvermogen te beschikken en anderzijds moedigen zij de werkgevers aan om hoogbekwame werknemers in dienst te nemen die door lange opzeggingstermijnen worden benadeeld.

Wij vermelden echter dat wanneer een overeenkomst inzake de opzeggingstermijn vůůr de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gesloten, dat niettemin noodzakelijkerwijs moet gebeuren vůůr de indiensttreding van de betrokken werknemer, zodat vanaf dat ogenblik en wel tot de betekening van de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst, geen enkele overeenkomst meer kan worden gesloten.

Eveneens vermeldenswaardig is dat de opzeggingstermijn die dusdanig wordt vastgelegd, in geen geval korter mag zijn dan de opzeggingstermijn waarop een "lagere" bediende recht zou hebben, namelijk drie maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciŽnniteit.

Wij moeten eveneens vaststellen dat dit recht, dat wettelijk aan deze categorie van bedienden wordt verleend, in de praktijk slechts weinig wordt toegepast en wel in hoofdzaak om psychologische redenen.

Het is immers vrij delicaat om op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten, reeds de voorwaarden van haar beŽindiging in overweging te nemen.

4. Speciale stelsels die op bedienden van toepassing zijn

Wij ronden de uiteenzetting over de bedienden af met de opsomming van vier afwijkende stelsels die, ongeacht de loonklasse waarin zij zich situeren, van toepassing zijn.

De eerste afwijking is deze voorzien door het artikel 83 van de wet van 3 juli 1978 die stelt dat oudere werknemers wiens arbeidsovereenkomst wordt beŽindigd met het oog op hun vertrek met pensioen, kunnen worden ontslagen mits inachtneming van een opzeggingstermijn van 6 maanden.

Het is evenwel noodzakelijk, teneinde op deze ingekorte opzeggingstermijn aanspraak te kunnen maken, dat het ontslag wordt betekend met het oog op de beŽindiging van de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand die volgt op de maand tijdens welke de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt.

Gesteld dat in bovengenoemd geval de arbeidsovereenkomst door de werknemer zelf wordt beŽindigd, dan moet een opzeggingstermijn van 3 maanden in acht worden genomen.

De tweede afwijking is deze van de zogenoemde "tegenopzegging"

Deze afwijking verleent de werknemer die werd ontslagen en die zijn opzeg moet presteren maar die nog vůůr de afloop van zijn opzeggingstermijn een nieuwe betrekking vindt, het recht om de nog lopende overeenkomst te beŽindigen door een tegenopzegging te betekenen.

Deze opzeggingstermijn is vastgesteld op een maand voor de lagere bedienden, op twee maanden voor de hogere bedienden en moet voor de top bedienden in onderling akkoord, met een maximum van vier maanden, worden overeengekomen.

Verder stelt de derde afwijking dat werknemers die met het oog op de ingang van hun brugpensioen werden ontslagen, het recht hebben om met hun werkgever een ingekorte opzeggingstermijn overeen te komen van drie of van zes maanden naargelang hun anciŽnniteit respectievelijk lager of hoger ligt dan 5 jaar.

Dergelijke stelling is echter uitsluitend gewettigd voor ondernemingen die door het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid erkend worden als zijnde in moeilijkheden of in herstructurering.

De vierde afwijking, en daarom niet de mindere, is deze van de proefperiode waarbij aan beide partijen het recht wordt verleend om tijdens een termijn van 6 tot 12 maanden vanaf de indiensttreding, de arbeidsovereenkomst te beŽindigen mits de inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen.

_____________________

1. Zie verder inzake het belangrijke begrip lopend loon

2. Arbitragehof, 8 juli 1993, JTT, 93, p. 389

3. het meest spectaculaire voorbeeld in dit opzicht is dat van de paritaire comitťs van de petroleumindustrie

4. Dit bedrag evenals de bedragen die verder worden vermeld, zijn geÔndexeerd en worden op 1 januari van elk jaar aangepast.

5. Arbitragehof, 20 april 1999, JTT, 99, p. 315

6. Drie maanden dus voor een anciŽnniteit van minder dan 5 jaar, zes maanden voor een anciŽnniteit begrepen tussen 5 en 10 jaar.

7. Het twistpunt met betrekking tot de vraag of de overeenkomst moet worden gesloten na de betekening van het ontslag of na de effectieve stopzetting van de contractuele verplichtingen, kan, indien niet volledig beslecht, evenwel worden opgelost in de zin van de eerste stelling. - cf. Cass., 14.12.1992, JTT, 93, p. 226; Cass., 12.10.1998, JTT, 99, p.79

8. Voor een volledig overzicht van de verschillende bestaande formules, zie W. Van Eeckhoutte, Sociaal Compendium , 97-98, nr. 5217

9. In het bijzonder voor het effect dat zij hebben de rechtspraak te verstarren die zij geacht worden te weerspiegelen.

10. Voor de laatste versie, zie Th. Claeys, "Prťavis: la fonction perd de son importance", JTT, 1997, p. 327

11. De minimum en de maximum termijn van de proefperiode wordt door het artikel 67 van de wet van 3 juli 1978, afhankelijk van het jaarloon, vastgesteld. Merk op dat de opzegging van 7 dagen die tijdens de proefperiode van toepassing is, tijdens de eerste maand van deze proefperiode echter niet mag worden toegepast.


Laatst gewijzigd op 11/08/2005 11:35:00
Navigatie
  • TERUG