Beroepsinstituut van Erkende Boekhouders
en Fiscalisten
Wet van 22 april 1999
 
Nr 130 - 15.11.02 - Van loopbaanonderbreking naar tijdskrediet
PA NL 130 tijdskrediet

Editie n° 130 van 15 november 2002

Van loopbaanonderbrekening naar tijdskrediet:
een (r)evolutie?

    Auteur:
    M. Strongylos
    advocaat aan de balie te Luik

Naamsverandering is in en ook de materie van de loopbaanonderbreking ontsnapt daar niet aan.

Overeenkomstig het interprofessioneel akkoord 2001-2002 hebben de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad op 14 februari 2001 collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 1 afgesloten tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

Met ingang van 1 januari 2002 verving dit stelsel in de privé-sector de loopbaanonderbreking, die geregeld werd door de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen. Deze nieuwe bepalingen zorgen echter voor belangrijke wijzigingen en vernieuwingen in vergelijking met het stelsel dat voordien van toepassing was.

De algemene doelstelling van het tijdskrediet is van hetzelfde type als die van het stelsel van de loopbaanonderbreking: het wil de werknemers die daartoe de wens uiten, in staat stellen hun arbeidsprestaties volledig of gedeeltelijk op te schorten teneinde te voldoen aan hun privé-verplichtingen of ze de kans geven persoonlijke projecten te realiseren.

De sociale partners hebben de CAO nr. 77, nog voordat zij van kracht werd, vervangen door een CAO nr. 77bis van 19 december 2001 …

Onder het algemene trefwoord "tijdskrediet" werden drie afzonderlijke stelsels samengebracht (artikel 1, CAO nr. 77bis):

  1. Het recht op tijdskrediet (volledige opschorting van de arbeidsovereenkomst of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking).
  2. De 1/5-loopbaanvermindering.
  3. De verminderingen van de arbeidsprestaties, voorbehouden aan de werknemers van 50 jaar en ouder.

Sinds 1 januari 2001 vervangen deze bepalingen overigens de klassieke stelsels van de loopbaanonderbreking 2. Het komt er bijgevolg op aan te onderzoeken welke personen door de nieuwe reglementering worden beoogd, en welke de toepassingsvoorwaarden van de CAO nr. 77bis en de gevolgen ervan op de arbeidsverhouding zijn:

1. Toepassingsgebied van de CAO nr. 77bis

De CAO nr. 77bis is enkel van toepassing op de werkgevers en werknemers van de privé-sector. Wat de overheidssector betreft, blijft de wet van 22 januari 1985 van toepassing, alsmede de reglements- en statutaire bepalingen die daar specifiek betrekking op hebben.

De beoogde personeelsleden zijn de werknemers die in dienst zijn genomen met een arbeidsovereenkomst of die op een andere manier dan krachtens een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, met uitzondering van de leerlingen.

De mogelijkheid bestaat bepaalde categorieën van werknemers van de toepassing uit te sluiten door middel van een in de onderneming gesloten sectorale collectieve overeenkomst.

2. De drie stelsels die door de CAO 77bis worden beschreven

2.1. Het recht op een tijdskrediet sensu stricto

De werknemer heeft recht op een tijdskrediet dat bestaat, hetzij in de volledige schorsing van zijn arbeidsprestaties, hetzij in de vermindering van zijn prestaties tot een halftijdse betrekking. Om van een van deze stelsels te genieten, moet de werknemer gedurende twaalf maanden van de vijftien maanden die zijn voorafgegaan aan de schriftelijke kennisgeving die hij aan zijn werkgever moet richten, in de onderneming tewerkgesteld zijn geweest.

De vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking vereist overigens een tewerkstelling van ten minste ¾ van een voltijdse betrekking gedurende de twaalf maanden die voorafgaan aan de schriftelijke kennisgeving.

2.1.1. Voorwaarden

In de voorwaarde van tewerkstelling gedurende de twaalf maanden zijn begrepen de perioden van contractuele schorsing, bepaald door de wet van 3 juli 1978, zoals de jaarlijkse vakantie, de periode van het gewaarborgd loon, het zwangerschapsverlof, het betaald opvoedingsverlof, het "klein verlet", de arbeidsongeschiktheid die gedekt is door het gewaarborgd loon. Worden daarentegen niet in aanmerking genomen de perioden van schorsing die verbonden zijn aan een palliatief verlof, het ouderschapsverlof, het verlof voor bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid, de perioden die overeenstemmen met vijf maanden arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of een ongeval die niet gedekt zijn door het gewaarborgd loon.

2.1.2. Duur

De werknemer kan tijdens het geheel van zijn loopbaan zijn recht op het tijdskrediet uitoefenen gedurende maximum een jaar en minimum drie maanden, met dien verstande dat de uitoefeningsduur van dit recht kan worden verlengd door de CAO die binnen het paritaire comité of in de onderneming is gesloten, zonder echter meer dan vijf jaar te mogen bedragen.

De perioden van volledige loopbaanonderbreking of van vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking die worden opgenomen op grond van de artikelen 100 en 102 van de wet van 22 januari 1985 (zijnde de loopbaanonderbreking volgens het "oude stelsel") moeten op de maximum duur van één jaar worden aangerekend.

Worden daarentegen niet aangerekend op de maximumduur van één jaar de perioden van totale schorsing of van vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking, het thematische verlof of het ouderschapsverlof.

2.1.3. Vorm van het tijdskrediet

Het recht op het tijdskrediet kan op verschillende manieren worden uitgeoefend:

  • Door een volledige schorsing van de arbeidsprestaties, ongeacht de arbeidsregeling van de betrokken werknemer.
  • Door een vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking, voor zover de werknemer voltijds of ten minste ten belope van ¾ van een voltijdse betrekking in de onderneming tewerkgesteld is gedurende de twaalf maanden die aan zijn aanvraag voorafgaan.

    2.1.4. Recht op een tijdskredietuitkering

    Tijdens de periode dat het recht op het tijdskrediet wordt uitgeoefend, kan de werknemer een onderbrekingsuitkering genieten, die voor rekening van de RVA komt. Voor een voltijds werknemer met een anciënniteit van minder dan vijf jaar is deze uitkering in het geval van een volledige schorsing bepaald op 386,26 EUR per maand en op 515,82 EUR voor een werknemer met minimum vijf jaar anciënniteit.
    In geval van vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking bedragen de uitkeringen respectievelijk 193,42 EUR per maand (minder dan vijf jaar anciënniteit) en 257,90 EUR (vijf jaar anciënniteit en meer).

    Voor een deeltijds werknemer is voorzien in een evenredigheidsregel.

    2.2. Het recht op een 1/5de-loopbaanvermindering

    De werknemer kan zijn arbeidsprestaties verminderen ten belope van een vijfde:

  • Ofwel neemt de werknemer een dag per week.
  • Ofwel werkt de werknemer per week twee halve dagen niet 3.

    2.2.1. Toekenningsvoorwaarden

    Om deze loopbaanvermindering te genieten, moet de werknemer tewerkgesteld zijn geweest:

  • Op basis van een arbeidsovereenkomst met de werkgever gedurende de vijf jaar die aan de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.
  • In een voltijdse arbeidsregeling gedurende de twaalf maanden die aan de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.
  • In een arbeidsregeling, gespreid over vijf dagen of meer per week.
  • De werknemer van 50 jaar moet bovendien tewerkgesteld zijn geweest in een voltijdse of een 4/5-arbeidsregeling gedurende de twaalf maanden van die vijf jaar en twintig jaar anciënniteit als werknemer hebben.

    2.2.2. Duur

    De werknemer kan zijn recht op de 1/5de-loopbaanvermindering uitoefenen per periode van minimum zes maanden en in totaal gedurende maximum vijf jaar 4.

    2.2.3. Toekenning van een tijdskredietuitkering

    In geval van een vermindering van de arbeidsprestaties met een vijfde kan de werknemer eveneens een uitkering genieten, die voor rekening van de RVA komt. Sinds 1 februari 2002 is het bedrag van deze uitkering bepaald op 77,37 EUR per maand.

    2.3. Het recht op de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking voor de werknemers van 50 jaar of ouder

    De werknemer van 50 jaar of ouder kan zijn arbeidsprestaties verminderen tot een halftijdse betrekking.

    2.3.1. Toepassingsvoorwaarden

    De werknemer moet:

  • Ten minste ten belope van ¾ van een voltijdse betrekking in de onderneming tewerkgesteld zijn geweest gedurende de twaalf maanden die aan de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.
  • Ten minste 50 jaar oud zijn op het ogenblik van de gewenste begindatum van de uitoefening van het recht.
  • Door een arbeidsovereenkomst met de werkgever verbonden zijn geweest gedurende de vijf jaar die aan de schriftelijke kennisgeving voorafgaan.
  • Ten tijde van de schriftelijke kennisgeving twintig jaar anciënniteit als werknemer hebben 5.

    2.3.2. Duur

    De werknemer kan zijn recht uitoefenen "zonder maximumduur".

    Elke periode van vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking moet echter minimum drie maanden duren.

    2.3.3. Toekenning van een uitkering

    De bedragen van de uitkeringen die aan deze categorie van werknemers worden toegekend, zijn als volgt bepaald:

  • Wanneer het een vermindering van de prestaties tot een 4/5-betrekking betreft, is het bedrag van de uitkering sinds 1 februari 2002 bepaald op 128,96 EUR.
  • Wanneer het een vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking betreft, is het bedrag van de uitkering voor een voltijds werknemer vastgesteld op 335,28 EUR per maand.

    3. De uitoefeningsmodaliteiten van het recht op het tijdskrediet

    De werknemer die een van de rechten waarin de CAO nr. 77bis voorziet, wil uitoefenen of verlengen moet zijn werkgever daarvan vooraf schriftelijk in kennis stellen en vervolgens met hem tot een akkoord komen over de modaliteiten waarop dit recht kan worden uitgeoefend:

    3.1. De voorafgaande kennisgeving

    De werknemer kan van zijn recht gebruik maken of het verlengen door middel van een voorafgaande schriftelijke kennisgeving, zonder dat de werkgever zich daartegen kan verzetten. De kennisgeving moet gebeuren:

  • Drie maanden vooraf wanneer de werkgever meer dan twintig werknemers tewerkstelt.
  • Zes maanden vooraf indien de werkgever maximum twintig werknemers tewerkstelt 6.

    Voor de berekening van het aantal personeelsleden van de onderneming dient rekening te worden gehouden met het aantal werknemers, tewerkgesteld op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan datgene gedurende hetwelk de kennisgeving is gedaan.

    De kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief of door afgifte van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst moet worden ondertekend. De werknemer is ertoe gehouden bij een schriftelijke kennisgeving een attest7 te voegen dat uitgaat van zijn werkloosheidsbureau, met opgave van de periode of perioden gedurende welke hij de rechten heeft genoten, bepaald bij de CAO nr. 77bis of een schorsing of een vermindering van de arbeidsprestaties op grond van de artikelen 100 en 102 van de wet van 22 januari 1985.

    3.2. Het akkoord van de werkgever en de modaliteiten waarop het recht kan worden uitgeoefend

    In de ondernemingen8 die op 30 juni van het jaar dat voorafgaat aan datgene gedurende hetwelk de aanvraag wordt gedaan, ten minste tien werknemers tewerkstellen, is het recht op het tijdskrediet afhankelijk van het akkoord van de werkgever. Het akkoord of de weigering van de werkgever moet aan de werknemer worden meegedeeld uiterlijk de laatste dag van de maand na die in de loop waarvan de werknemer zijn schriftelijke aanvraag heeft ingediend.

    Behalve ingeval de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig wordt geschorst, is voor de uitoefening van de rechten, bepaald bij de CAO nr. 77bis, een geschrift vereist dat de arbeidsregeling en het overeengekomen werkrooster vermeldt, overeenkomstig de bepalingen van artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

    De arbeidsregeling moet een van de regelingen zijn, die zijn opgenomen in het arbeidsreglement, overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen.

    In geval van individuele problemen kan klacht worden ingediend bij de vakbondsafvaardiging of bij het verzoeningsbureau. Behalve voor de onderbreking die beoogd wordt door het tijdskrediet in de strikte betekenis, worden de dagen waarop de rechten worden uitgeoefend zodanig gespreid dat de continuïteit van de onderneming of van de dienst verzekerd blijft.

    4. Versoepelingen ten gunste van de werkgever

    In bepaalde gevallen kan de werkgever de uitoefening van de verschillende rechten op de vermindering van de arbeidsprestaties weigeren, uitstellen, intrekken of wijzigen. Bovendien werd voor de afwezigheden voorzien in een voorkeur- en planningsmechanisme:

    4.1. Uitstel, intrekking of wijziging van de uitoefening van het recht

    Om dwingende interne of externe redenen (organisatie van de diensten, continuïteit, reële vervangingsmogelijkheden, …) kan de werkgever in de maand na de schriftelijke kennisgeving de uitoefening van het recht met maximum zes maanden uitstellen (de partijen kunnen een langere termijn overeenkomen).

    Teneinde gerichte organisatorische problemen op een pragmatische wijze te ondervangen, kan de werkgever de uitoefening van het recht intrekken of wijzigen. De werkgever kan zodoende de werknemer oproepen die zijn prestaties ten belope van een vijfde of tot een halftijdse betrekking heeft verminderd. Daarentegen kan hij geen werknemer oproepen die een tijdskrediet sensu stricto geniet. De motieven en de duur van deze oproeping moeten door de ondernemingsraad worden bepaald, of indien die er niet is, in onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging, of bij gebrek aan deze organen, door het arbeidsreglement9 .

    4.2. Voorkeur- en planningsmechanisme van de afwezigheden

    Wanneer te veel werknemers terzelfder tijd de rechten willen genieten, bepaald door de CAO nr. 77bis, kan de werkgever voor de afwezigheden een beroep doen op voorkeur- en planningsregels teneinde de continuïteit van de arbeidsorganisatie te verzekeren.

    4.2.1. De beperking van de gelijktijdige afwezigheden

    Wanneer het totale aantal van de werknemers die in de onderneming of een dienst gelijktijdig het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen, alsmede van de werknemers die hun beroepsloopbaan onderbreken (oude stelsel), meer bedraagt dan 5% van het totale aantal van de in de onderneming of de dienst tewerkgestelde werknemers, wordt voor de afwezigheden een mechanisme toegepast tot beperking van de gelijktijdige afwezigheden10.

    4.2.2. Voorkeur- en planningsmechanisme - de voorrangsregels

    Het voorkeur- en planningsmechanisme kan door de ondernemingsraad worden bepaald, of wanneer die er niet zijn, in onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Zoniet zullen de werknemers hun rechten moeten doen gelden met inachtneming van de volgende voorrangsregeling:
    1. De werknemers die willen instaan voor de (onder andere palliatieve) verzorging van een familielid, op voorwaarde dat zij hun recht op de verschillende verloven waarin daartoe wordt voorzien, hebben opgebruikt.
    2. De werknemers waarvan de echtgenote werkt of diegenen die alleen een of meer kinderen van minder dan 12 jaar opvoeden.
    3. De werknemers van 50 jaar en ouder die hun prestaties met een vijfde en vervolgens met de helft verminderen.
    4. De werknemers die een beroepsopleiding volgen. De lijst van de voorrangen wordt op het einde van elke maand toegepast op de aanvragen:

  • Die op de 15de van de betrokken maand schriftelijk werden meegedeeld.
  • Die betrekking hebben op de gelijktijdige uitoefening van de van de rechten, bepaald bij de CAO nr. 77bis11.

    5. Garanties van het recht op tijdskrediet

    Twee maatregelen garanderen de effectieve uitoefening door de werknemer van het recht op tijdskrediet in de ruime zin:

    5.1. Het behoud van de functie

    Na afloop van de periode dat het recht op tijdskrediet in de ruime zin wordt uitgeoefend, kan de werknemer opnieuw aanspraak maken op zijn vroegere functie.

    Binnen de Nationale Arbeidsraad werd echter gepreciseerd dat ingeval het onmogelijk is terug te keren naar de functie die hem voordien was toevertrouwd, aan de werknemer een gelijkwaardige of vergelijkbare functie conform zijn arbeidsovereenkomst kan worden toegekend.

    5.2. Bescherming tegen ontslag

    De werkgever mag geen enkele handeling verrichten die tot doel heeft eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking, behalve:

  • Om een dringende reden.
  • Om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties ingevolge de uitoefening van het recht12.

    Er dient te worden onderstreept dat de bewijslast met betrekking tot de redenen van het ontslag op de werkgever rust. De beschermingsperiode vangt aan op de datum van de schriftelijke kennisgeving, voor zover die volgens de regels gebeurde, en eindigt:

  • Ofwel drie maanden na de duur van de uitoefening van het recht, zelfs indien dat recht werd uitgesteld.
  • Ofwel drie maanden na de datum waarop de weigering van de werkgever werd meegedeeld.

    Indien de werkgever tijdens de beschermingsperiode de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een dringende reden of een reden die vreemd is aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet, kan verantwoorden, zal hij gehouden zijn tot betaling van een forfaitaire vergoeding die gelijk is aan zes maanden salaris, onverminderd de vergoeding die verschuldigd is wegens de verbreking van de arbeidsovereenkomst.

    De beschermingsvergoeding mag niet worden gecumuleerd met de vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van het ongerechtvaardigd ontslag van een werknemer, het ontslag van een zwangere vrouw of van een vrouw die met bevallingsverlof is, het ontslag van een kandidaat voor of een lid van een ondernemingsraad of van een comité voor de preventie en de bescherming op het werk of het ontslag van een vakbondsafgevaardigde.

    6. Toezicht en controle

    Het toezicht en de controle op de reglementering worden verzekerd door de ambtenaren die bevoegd zijn voor de controle op de reglementering van de werkloosheid en door de sociale inspecteurs en sociale controleurs van de administratie van de reglementering van de arbeidsbetrekkingen.

    7. Overgangsbepalingen

    De loopbaanonderbrekingen of de verlengingen die uiterlijk op 31 december 2001 een aanvang hebben genomen, blijven onderworpen aan de bepalingen van de wet van 22 januari 1985 voor zover de aanvragen vóór 15 september 2001 per aangetekende brief werden ingediend bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening

    Voor zover de aanvraag om loopbaanonderbreking of om verlenging van de lopende onderbreking bij de RVA wordt ingediend vanaf 15 september 2001, zal de duur van de loopbaanonderbreking, ongeacht de vorm ervan, in elk geval beperkt zijn tot een jaar.

    ----------------------

    1. Verplicht gesteld door het koninklijk besluit van 25 januari 2002 (BS, 16/2/2002).
    2. Voor een algemene beschrijving van de loopbaanonderbreking, bedoeld door de wet van 22 januari 1985, zie bijvoorbeeld F. VERBRUGGE, "L’interruption de carrière dans le secteur privé", Orientations, 1999, blz. 125 en volgende.
    3. Voor de werknemers die zijn tewerkgesteld in ploegen of per cycli, zie artikel 6, §2 en artikel 9, §2.
    4. Deze grens van vijf jaar geldt niet voor de werknemers van 50 jaar en ouder; voor de berekening van de in aanmerking te nemen periode, zie artikel 8, lid 1 en 2.
    5. Voor de berekening van de tewerkstellingsvoorwaarde van twaalf maanden, zie artikel 9, §2.
    6. Voor de werknemers die hun recht op palliatief verlof hebben opgebruikt, zie artikel 12, §3 dat voorziet in een kortere kennisgevingstermijn van twee weken.
    7. Het model van het attest is verkrijgbaar bij de dienst "Inlichtingen loopbaanonderbreking" van de RVA (tel. 515.46.47) of kan worden geraadpleegd op de Internet-site van de RVA (www.rva.fgov.be).
    8. Te verstaan in de zin van de juridische entiteit.
    9. Volgens de commentaar die vermeld is in de CAO nr. 77bis kunnen de ziekte van een collega, de buitengewone vermeerdering van het werk of andere ernstige redenen (bijvoorbeeld overmacht) bijgevolg tijdelijk een oproeping van de werknemer of de wijziging van de uitoefening van het recht verantwoorden. Deze oproeping is echter slechts een tijdelijke maatregel: de werknemer verliest zijn recht niet en hij zal de uitoefening ervan later kunnen voortzetten.
    10. Voor de definities van "onderneming" en van "dienst" zie artikel 15, §2; voor de bepaling van de drempel van 5%, zie artikel 15, §3; voor de maandelijkse berekening van de drempel, zie artikel 15, §6; voor de wijziging van de drempel, zie artikel 15, §7.
    11. Wat de informatie aan de werknemers betreft, zie artikel 19, §§1 en 2.
    12. Dit verbod geldt zowel voor het ontslag met opzegging als voor het ontslag tegen betaling van een compensatoire vergoeding.

    Laatst gewijzigd op 11/08/2005 11:34:00
  • Navigatie
    • TERUG